Co dělat, když zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost k výkonu práce?

Co dělat, když zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost k výkonu práce?

I když zaměstnanec vždy před vznikem pracovního poměru musí projít vstupní lékařskou prohlídkou, nezřídka se stává, že svou zdravotní způsobilost pozbyde následně v průběhu trvání pracovního poměru. K tomuto dochází zejména u déle trvajících zaměstnaneckých vztahů. V průběhu pracovního poměru může zaměstnanec ztratit zdravotní způsobilost buď z důvodu pracovního úrazu, kvůli nemoci z povolání, anebo z obecných příčin, za které zaměstnavatel neodpovídá.

Jedná se zjednodušeně o případy, kdy zaměstnanec onemocní či utrpí úraz mimo samotný výkon pracovní činnosti. Taková situace je jistě nepříjemná nejen pro zaměstnance, ale často i pro samotného zaměstnavatele, který jednak přichází o jednoho ze svých zaměstnanců, jednak mu v této souvislosti vznikají na základě zákoníku práce určité povinnosti. Tento článek by měl zaměstnavatelům poskytnout odpovědi na některé základní otázky, které jsou s touto situací spojené.

V praxi nejčastěji dochází k tomu, že je to zaměstnanec, kdo oznámí zaměstnavateli, že je ve vztahu k výkonu své práce zdravotně indisponovaný. Často už v této době pak zaměstnanec má k dispozici lékařskou zprávu nebo jiný dokument, který danou skutečnost osvědčuje. Již v tuto chvíli zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnosti. Zaměstnavateli je především zakázáno svému zaměstnanci přidělovat práci, kterou s ohledem na svůj zdravotní stav zaměstnanec nesmí vykonávat, a je povinen jej převést na jinou práci. Co však dělat v případě, kdy zaměstnavatel jinou práci pro zaměstnance nemá?

V takovém případě většinou zaměstnavateli nezbývá, než pracovní poměr se zaměstnancem rozvázat. Samozřejmě ideálním způsobem jeho rozvázání je uzavření dohody o skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nechce-li však zaměstnanec tuto dohodu uzavřít, nezbyde zaměstnavateli, než dát zaměstnanci výpověď. Zákoník práce pro tyto případy upravuje speciální výpovědní důvod spočívající v dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance. Předpokladem této výpovědi je lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (nejčastěji v případech, kdy dojde k přezkumu posudku). Zaměstnavatel by tedy měl svého zaměstnance před podáním samotné výpovědi poslat na mimořádnou lékařskou prohlídku ke svému smluvnímu lékaři. Z následně získaného lékařského posudku by pak mělo vyplývat jednak to, že zaměstnanec není s ohledem na svůj zdravotní stav schopen svou práci nadále vykonávat, jednak také důvody, na jejichž základě tato zdravotní nezpůsobilost nastala. V této souvislosti je vhodné podoktnout, že soudy v případě následného sporu o neplatnost výpovědi, v zásadě nejsou tímto posudkem vázány.

V rámci výpovědi by měl být její důvod dostatečně vymezen. Je rovněž nutné, aby byla vyhotovena písemně a doručena zaměstnanci. Nutno je také upozornit na to, že výpověď nelze zaměstnanci dát v ochranné době, například v době dočasné pracovní neschopnosti – nemocenské. Na rozdíl od výpovědi z důvodu zdravotní nezpůsobilosti způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, v případě výpovědi pro zdravotní nezpůsobilost z obecných příčin zaměstnanci nepřísluší odstupné. Stále se však i u tohoto výpovědního důvodu, možná poněkud nepochopitelně, uplatní zákonná nebo jiná sjednaná výpovědní doba.

Ta v praxi přináší poměrně velké problémy. Zaměstnanec je totiž až do jejího uplynutí v pracovním poměru, kdy zaměstnavatel má povinnost přidělovat mu práci, ale s ohledem na zdravotní stav zaměstnance a skutečnost, že zaměstnavatel pro něj jinou práci nemá, mu ji přidělovat objektivně nemůže. V takovém případě nezbývá než zaměstnanci nařídit dovolenou, anebo jej pro překážku v práci na straně zaměstnavatele ponechat doma.

Jak je to však v tomto případě s náhradou mzdy? V případě překážky na straně zaměstnavatele by zaměstnanci obvykle měla náležet náhrada odpovídající jeho průměrnému výdělku. Na druhou stranu tato překážka v práci nenastala pouze v důsledku postupu zaměstnavatele, který k ní v zásadě nezavdal příčinu. Výkonu práce dle pracovní smlouvy je objektivně neschopen sám zaměstnanec. Krajský soud v Hradci Králové v obdobném případě rozhodl v tom smyslu, že zákoník práce pro tyto případy povinnost nahradit zaměstnanci mzdu neukládá. Toto rozhodnutí je rovněž potvrzováno názorem Nejvyššího soudu ČR, který uvádí, že z důvodu překážky na straně zaměstnavatele může mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy jen v případě, že je sám schopen a připraven práci podle pracovní smlouvy konat, což v případě zdravotní nezpůsobilosti zaměstnanec není. Zaměstnanci tedy do doby skončení pracovního poměru s ohledem na výše uvedenou rozhodovací praxi náhrada mzdy nenáleží. Při zohlednění povinnosti povinných odvodů na zdravotní pojištění je toto poměrně zásadní důvod, proč i zaměstnanci budou preferovat rozvázání pracovního poměru dohodou.

Závěrem nelze než upozornit na to, že každý případ je potřeba ve světle výše uvedeného posuzovat individuálně a doufat, že podobných situací bude nutno řešit co nejméně.

Mgr. David Sliwka, advokátní koncipient

Související příspěvky

Sdílené pracovní místo

Sdílené pracovní místo

Sdílené pracovní místo lze zjednodušeně popsat jako možnost dvou (nebo více) zaměstnanců s kratší pracovní dobou sdílet jedno pracovní místo, a to...

Zveřejněno