Některé jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnanců s náhradou mzdy 1. část

Některé jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnanců s náhradou mzdy 1. část

Nejeden zaměstnavatel si již musel položit otázku, za jakých podmínek je povinen umožnit svým zaměstnancům, aby doprovodili rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení nebo aby sami zaměstnanci navštívili v pracovní době lékaře. Hned vzápětí pak bývá potřeba vyřešit i problematiku toho, za jakých okolností v těchto situacích vzniká zaměstnancům i nárok na náhradu mzdy. Uvedené bude stručně shrnuto na následujících řádcích.

Související právní úprava je obsažena jednak v § 199 zákoníku práce a dále zejména v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

V případě vyšetření/ošetření zaměstnance u lékaře vzniká obecně zaměstnanci právo na pracovní volno po nezbytně nutnou dobu (pokud nebylo možné navštívit lékaře mimo pracovní dobu zaměstnance) a na náhradu mzdy. Ačkoliv výklad „nezbytně nutné doby“ není vždy jednoznačný, obecně se má za to, že tato doba zahrnuje cestu zaměstnance do zdravotnického zařízení a zpět, přiměřenou dobu čekání na vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a samozřejmě dobu samotného tohoto vyšetření nebo ošetření příslušným lékařem nebo lékaři.

Lze předpokládat, že zdravotnické zařízení (lékař), ke kterému zaměstnanec chodí na vyšetření, bude
ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec pojištěn, a je schopno poskytovat požadovanou a potřebnou lékařskou péči. Zdali jde o nejbližší zdravotnické zařízení a zda bylo či nebylo možné absolvovat vyšetření mimo pracovní dobu, nezbývá než individuálně posoudit. Zaměstnance nelze nutit ke změně lékaře. V případě, pojme-li zaměstnavatel podezření, že jsou snad uváděné překážky v práci na straně zaměstnanců zneužívány, není vyloučeno, aby se zaměstnavatel (typicky v případech vyšetření u lékaře – specialisty) obrátil na zdravotní pojišťovnu zaměstnance s obecným dotazem, ve kterém místě (pracovišti zaměstnance nejbližším) působí lékař se stejnou specializací, jako ten, u něhož ošetření či vyšetření zaměstnance skutečně proběhlo.

V případě, že výše popsaným, nebo i dalším prokazatelným způsobem (když například v případě praktických lékařů a jejich smluvních pojišťoven mohou být taková nejbližší zdravotnická zařízení zaměstnavateli známa z jeho vlastní činnosti), bude identifikováno i jiné – bližší – zdravotnické zařízení, jehož služeb v případě ošetření či vyšetření zaměstnanec nevyužil, lze vyzvat zaměstnance ke sdělení a odůvodnění, proč se tak nestalo. Pokud zaměstnanec nedoloží objektivní důvody nevyužití nejbližšího možného zdravotnického zařízení (například tím, že pracovišti nejbližší zařízení nepřijímá nové pacienty, čekací doba na termín vyšetření je tam nepřiměřeně dlouhá apod.), má zaměstnavatel možnost poskytnout náhradu mzdy jen za takovou dobu, jako by k vyšetření nebo ošetření došlo v daném nejbližším zdravotnickém zařízení.

Chce-li zaměstnavatel omezit zaměstnance v jím uplatňovaném nároku na náhradu mzdy při návštěvě vzdálenějšího zdravotnického zařízení, je potřeba zajistit sdělení (potvrzení) nejbližšího zdravotnického zařízení v tom smyslu, že v uvedený den bylo ošetření možné provést v tomto zařízení i mimo zaměstnancovu pracovní dobu, a pokud toto možné nebylo, požadovat případně alespoň potvrzení s určením doby, po kterou by toto ošetření v takovém nejbližším zdravotnickém zařízení trvalo v daný den v pracovní době. V opačném případě je však zaměstnavatel povinen respektovat zaměstnancovo právo volby lékaře a náhradu mzdy zaměstnanci poskytnout v požadované výši.

V situaci, kdy se zaměstnanec nechá vyšetřit nebo ošetřit v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení
a nemá možnost tak učinit mimo pracovní dobu (viz níže), je mu tato doba zaměstnavatelem sice omluvena a pracovní volno je poskytnuto na celou dobu nezbytně nutnou, ale náhrada mzdy zaměstnanci přísluší jen za dobu, kterou by strávil vyšetřením nebo ošetřením v nejbližším zdravotnickém zařízení.

K otázce, zda je povinností zaměstnance zajistit si prohlídku v době mimo směny, se příslušné předpisy vyjadřují jednoznačně – zaměstnavatel totiž není povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno, pokud vyšetření nebo ošetření bylo možné provést i mimo pracovní dobu. Zda zaměstnanci využívají důsledně možnost návštěvy lékaře mimo jejich pracovní dobu, může zaměstnavatel zjistit porovnáním ordinačních hodin lékaře, kde k ošetření nebo vyšetření došlo, důvodu vyšetření (například naléhavost,
či dlouhodobě předem plánované vyšetření) a z rozvržení pracovní doby zaměstnance. Pokud by z takto zjištěných závěrů vyplývalo, že zaměstnanec úmyslně takové návštěvy lékaře absolvuje v pracovní době, ačkoliv tak mohl učinit až po pracovní době, je na zaměstnavateli, jak bude takový přístup hodnotit. Za zaměstnavatele je přitom takové okolnosti oprávněn posuzovat vždy zaměstnancův nadřízený, nikoliv například mzdová účetní či jiné osoby.

V odůvodněných případech má zaměstnavatel možnost zaměstnanci příslušnou návštěvu lékaře
za překážku v práci neuznat a pracovní volno (pokud o něj žádá předem) zaměstnanci neposkytnout, případně zaměstnanci absenci neomluvit (pokud o pracovní volno z důvodu daného ošetření
nebo vyšetření žádá až dodatečně).

V příštím pokračování našich příspěvků s pracovně-právní tematikou se budeme zabývat otázkami souvisejícími s doprovázením rodinných příslušníků zaměstnanců do zdravotnického zařízení.

Mgr. Martin Bielesz

Související příspěvky