Mzdový výměr je jen jedna z možností, jak může být zaměstnanci určena výše jeho mzdy. Mezi další způsoby patří sjednání mzdy v pracovní či kolektivní smlouvě anebo její stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele. Na co si dát pozor při posuzování legálnosti změny pracovních smluv – konkrétně se zaměřením na mzdové podmínky, to se pokusíme objasnit následujícím článkem.

Na začátek pomineme fakt samotného vyjednávání výše mzdy a přesuneme se rovnou ke konkrétním způsobům jejího stanovení či sjednání. Pokud máme sjednanou mzdu ve smlouvě, kterou jsme podepisovali společně se zaměstnavatelem před započetím naší práce, máme vyhráno. Budeme dostávat mzdu přesně podle této smlouvy. Pokud by chtěl zaměstnavatel z nějakého důvodu snížit tuto mzdu, může tak znovu učinit pouze na základě oboustranné dohody se svým zaměstnancem. O kolektivní smlouvě pak platí, že výši mzdy vyjednávají se zaměstnavatelem za zaměstnance odborové organizace.

Jak je to ale v případě, kdy je mzda určená vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem? V této situaci je potřeba říci, že pokud by nám chtěl náš zaměstnavatel změnit výši vyplácené mzdy, může to udělat docela snadno. Pokud totiž mzdový výměr není součástí pracovní smlouvy, může jej zaměstnavatel jednostranně měnit, a to i bez souhlasu zaměstnance, který s touto skutečností nemůže nic dělat. Lidé se často domnívají, že podpis na mzdovém výměru má stejný význam jako na pracovní smlouvě – tedy že se jedná o stvrzení podmínek, na kterých se obě strany dohodly a které lze změnit opět jen na základě jiné dohody. To je nicméně omyl, který může zaměstnance přivést do nepříjemné situace. Zaměstnanec svým podpisem na mzdovém výměru pouze stvrzuje, že mu byly informace dle mzdového výměru předány a byl s nimi srozuměn – nemá žádný vliv na případnou pozdější změnu obsahu mzdového výměru, tedy v našem případě na změnu výše mzdy. Podpis nám nezaručuje, že další mzdový výměr bude minimálně ve stejné výši jako předchozí.

Proti takovýmto zásahům do změny výše vyplácené mzdy není vhodné se bránit odepřením převzetí nového výměru. Když zaměstnanec odmítne převzít nový mzdový výměr nebo ho nebude chtít podepsat, neznamená to, že mu zaměstnavatel nemůže změnit výši mzdy. Pouze by bylo pro zaměstnavatele obtížnější prokazovat, zda byl nový výměr zaměstnanci předán a zda s ním byl včas srozuměn. Zaměstnanec musí být srozuměn s novým výměrem nejpozději v den, kdy změna mzdových podmínek nabývá účinnosti – pokud by byl vystaven nový výměr platný od března, musí jej zaměstnanec obdržet nejpozději 1. března. Skutečnost, že zaměstnanec odmítl nový výměr převzít či podepsat, ač s ním byl seznámen, se nicméně dá dokázat třeba přizváním svědků. Ti mohou potvrdit, že zaměstnanec nový výměr nechtěl převzít ani podepsat, ale seznámen s ním byl.

Pokud jste se právě vyděsili, že v práci dostáváte mzdu na základě mzdového výměru, a že za chvíli budete muset pracovat „zadarmo“, pak nezoufejte. Jednostranné snižování mzdy je limitováno zákonem, kdy zaměstnanci náleží za práci alespoň minimální mzda. Pokud navíc máme rozdělenou mzdu na dvě složky, na tzv. fixní částku, a na pohyblivou složku zahrnující různé prémie či osobní ohodnocení, musí výše zmíněné minimální mzdy dosahovat vždy již sama tato fixní část mzdy. Je tomu tak proto, že pohyblivá složka mzdy bývá nenárokovatelná, tedy bývá přiznávána jednotlivým zaměstnancům dle uvážení zaměstnavatele, který se může řídit například jejich pracovním výkonem, dodržováním pracovní doby, ale také třeba jen svým uvážením.

Dalším zákonným limitem, který zakazuje zaměstnavateli svévolně snižovat mzdu zaměstnancům třeba kvůli osobním antipatiím, je zákaz diskriminace. Ten říká, že všichni zaměstnanci musí dostávat za stejnou práci stejnou mzdu. Není tedy možné, že by někdo dostával méně jen proto, že jeho šéf měl zrovna špatný den, nebo mu je určitý zaměstnanec méně sympatický. Naopak je vítaná různá výše mzdy u zaměstnanců, která je má motivovat k lepším pracovním výkonům, které jsou následně spravedlivě ohodnoceny.

Pro mzdový výměr platí i určitá formální pravidla. Pokud máme v pracovní smlouvě napsáno, že mzdový výměr je její součástí, či je přílohou pracovní smlouvy, můžeme být bez obav. V takovém případě totiž musí být změna mzdy schválena oběma stranami tak, jako by byla výše mzdy stanovena přímo ve smlouvě.

Dále pokud zaměstnavatel vydal vnitřní mzdové předpisy, které mohou upravovat například podmínky osobního ohodnocení, a je v nich zároveň stanovena mzda pro zaměstnance, platí, že pokud je vyšší než na našem mzdovém výměru, máme nárok na tuto vyšší mzdu. Pokud je totiž mzda určena na dvou různých dokumentech, za relevantní se bere ta vyšší z obou částek.

Určení mzdy dle mzdového výměru nemusí mít vždy jen negativní důsledky pro zaměstnance. Tento institut byl vytvořen proto, aby zaměstnavatel mohl spravedlivě odměňovat zaměstnance dle jejich pracovních výkonů, a také dle ekonomických možností firmy. Pokud se společnosti daří, můžou se zvýšit částky na mzdových výměrech. Problém často nastává v situacích, kdy si zaměstnanci zvyknou na tyto příplatky, a následně jsou nespokojení, když v těžkém období, kdy firma není tak výdělečná, dojde ke snížení jejich mezd. Každý se může sám rozhodnout, zda mu taková situace vyhovuje, nicméně je dobré vědět, jaká jsou pravidla pro stanovování mzdy a další formální náležitosti s tím související, aby se zaměstnanci mohli například bránit proti neopodstatněnému snížení mzdy pod zákonem stanovené limity a podobně.