Co dělat, když zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost k výkonu práce?

Co dělat, když zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost k výkonu práce?

I když zaměstnanec vždy před vznikem pracovního poměru musí projít vstupní lékařskou prohlídkou, nezřídka se stává, že svou zdravotní způsobilost pozbyde následně v průběhu trvání pracovního poměru. K tomuto dochází zejména u déle trvajících zaměstnaneckých vztahů. V průběhu pracovního poměru může zaměstnanec ztratit zdravotní způsobilost buď z důvodu pracovního úrazu, kvůli nemoci z povolání, anebo z obecných příčin, za které zaměstnavatel neodpovídá.

Jedná se zjednodušeně o případy, kdy zaměstnanec onemocní či utrpí úraz mimo samotný výkon pracovní činnosti. Taková situace je jistě nepříjemná nejen pro zaměstnance, ale často i pro samotného zaměstnavatele, který jednak přichází o jednoho ze svých zaměstnanců, jednak mu v této souvislosti vznikají na základě zákoníku práce určité povinnosti. Tento článek by měl zaměstnavatelům poskytnout odpovědi na některé základní otázky, které jsou s touto situací spojené.

V praxi nejčastěji dochází k tomu, že je to zaměstnanec, kdo oznámí zaměstnavateli, že je ve vztahu k výkonu své práce zdravotně indisponovaný. Často už v této době pak zaměstnanec má k dispozici lékařskou zprávu nebo jiný dokument, který danou skutečnost osvědčuje. Již v tuto chvíli zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnosti. Zaměstnavateli je především zakázáno svému zaměstnanci přidělovat práci, kterou s ohledem na svůj zdravotní stav zaměstnanec nesmí vykonávat, a je povinen jej převést na jinou práci. Co však dělat v případě, kdy zaměstnavatel jinou práci pro zaměstnance nemá?

V takovém případě většinou zaměstnavateli nezbývá, než pracovní poměr se zaměstnancem rozvázat. Samozřejmě ideálním způsobem jeho rozvázání je uzavření dohody o skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nechce-li však zaměstnanec tuto dohodu uzavřít, nezbyde zaměstnavateli, než dát zaměstnanci výpověď. Zákoník práce pro tyto případy upravuje speciální výpovědní důvod spočívající v dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance. Předpokladem této výpovědi je lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (nejčastěji v případech, kdy dojde k přezkumu posudku). Zaměstnavatel by tedy měl svého zaměstnance před podáním samotné výpovědi poslat na mimořádnou lékařskou prohlídku ke svému smluvnímu lékaři. Z následně získaného lékařského posudku by pak mělo vyplývat jednak to, že zaměstnanec není s ohledem na svůj zdravotní stav schopen svou práci nadále vykonávat, jednak také důvody, na jejichž základě tato zdravotní nezpůsobilost nastala. V této souvislosti je vhodné podoktnout, že soudy v případě následného sporu o neplatnost výpovědi, v zásadě nejsou tímto posudkem vázány.

V rámci výpovědi by měl být její důvod dostatečně vymezen. Je rovněž nutné, aby byla vyhotovena písemně a doručena zaměstnanci. Nutno je také upozornit na to, že výpověď nelze zaměstnanci dát v ochranné době, například v době dočasné pracovní neschopnosti – nemocenské. Na rozdíl od výpovědi z důvodu zdravotní nezpůsobilosti způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, v případě výpovědi pro zdravotní nezpůsobilost z obecných příčin zaměstnanci nepřísluší odstupné. Stále se však i u tohoto výpovědního důvodu, možná poněkud nepochopitelně, uplatní zákonná nebo jiná sjednaná výpovědní doba.

Ta v praxi přináší poměrně velké problémy. Zaměstnanec je totiž až do jejího uplynutí v pracovním poměru, kdy zaměstnavatel má povinnost přidělovat mu práci, ale s ohledem na zdravotní stav zaměstnance a skutečnost, že zaměstnavatel pro něj jinou práci nemá, mu ji přidělovat objektivně nemůže. V takovém případě nezbývá než zaměstnanci nařídit dovolenou, anebo jej pro překážku v práci na straně zaměstnavatele ponechat doma.

Jak je to však v tomto případě s náhradou mzdy? V případě překážky na straně zaměstnavatele by zaměstnanci obvykle měla náležet náhrada odpovídající jeho průměrnému výdělku. Na druhou stranu tato překážka v práci nenastala pouze v důsledku postupu zaměstnavatele, který k ní v zásadě nezavdal příčinu. Výkonu práce dle pracovní smlouvy je objektivně neschopen sám zaměstnanec. Krajský soud v Hradci Králové v obdobném případě rozhodl v tom smyslu, že zákoník práce pro tyto případy povinnost nahradit zaměstnanci mzdu neukládá. Toto rozhodnutí je rovněž potvrzováno názorem Nejvyššího soudu ČR, který uvádí, že z důvodu překážky na straně zaměstnavatele může mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy jen v případě, že je sám schopen a připraven práci podle pracovní smlouvy konat, což v případě zdravotní nezpůsobilosti zaměstnanec není. Zaměstnanci tedy do doby skončení pracovního poměru s ohledem na výše uvedenou rozhodovací praxi náhrada mzdy nenáleží. Při zohlednění povinnosti povinných odvodů na zdravotní pojištění je toto poměrně zásadní důvod, proč i zaměstnanci budou preferovat rozvázání pracovního poměru dohodou.

Závěrem nelze než upozornit na to, že každý případ je potřeba ve světle výše uvedeného posuzovat individuálně a doufat, že podobných situací bude nutno řešit co nejméně.

Mgr. David Sliwka, advokátní koncipient

Související příspěvky

Hromadné žaloby

Hromadné žaloby

Vzhledem k tomu, že se i v České republice připravuje návrh zákona o hromadných žalobách, je velmi pravděpodobné, že se s tímto pojmem dříve nebo...

Zveřejněno